2014年4月4日 星期五

《不理性的力量DanAriely》第1章 給的愈多,得的愈少


這本書分為21是工作上的不理性,2是生活中的不理性。每章都是針對某一特定人類不理性面所做的實驗與討論。
1章談薪酬與工作動力的關係。一般認為重賞之下必有勇夫,給的獎勵越高,員工的表現應該越好。但是,當員工得到超額的獎勵時,他們反而會失去心中的平衡感,變得不專心、患得患失,結果反而把事情做的亂七八糟。作者從實驗中,也証實獎勵與績效是呈倒U字型的關係。也就是一開始把獎勵拉高,受測者的確會表現較好。但高過一個程度之後,金錢反而成為分心的源頭,受測者表現開始降低。
投資界也已證實,基金經理人有很多舉動,顧及的是他的職業、他的薪水,而非投資人的績效。
最後,作者建議為員工提供一些金額較小,但發放頻率較高的績效獎金或提供一種長期平均績效獎金,都是很好的建議。
我對本書的摘錄,會特別重視實驗的設計及過程,在「精實創業」書中便非常強調用小實驗玩出大事業的能力。相較之下,本書1、478章的精彩度略低。

不理性的力量DanAriely1章 給的愈多,得的愈少
巨額獎金為何不一定買得到績效?
獎勵其實是把雙面刃。在某種程度下,獎賞能夠激勵我們努力學習、表現優異,但超過一定的程度,激勵所帶來的壓力就會移轉人們的注意力、讓人無法集中精神完成任務,而這是誰都不願見到的結果
實驗結果,有機會贏得低額獎金的人,以及預期能拿到中等獎金的人,表現結果其實相去不遠。我們的結論是,由於提供的低額獎金,其實對實驗對象而言已經頗具分量,因此,他們可能已經得到足夠的激勵。但是從圖看出,有機會贏得最高獎金的受試者,表現結果反而最差。與那些只能獲得低額或中等獎金的人相比,他們獲得「佳」或「極佳」的比例不到1/3高額獎金的壓力之大,顯然已經讓實驗對象難以承受,以致他們的能力大打折扣、表現完全走樣
最好的方法是保留績效獎勵制度中的獎勵效果,但同時又消除它可能帶來足以影響工作表現的壓力。要達到這個目標,我們可以為員工提供一些金額較小,但發放頻率較高的績效獎金。另一種方式則是為員工提供一種長期平均績效獎金(比如說,以過去5年的表現為獎勵標準,而非只根據當年的績效發放獎金)。這樣一來,員工在工作第5年時,就可根據前4年的工作績效來預估自己今年所得80%的獎金,而當年度工作表現所造成的立即效應也可大幅降低。
不論我們決定以何種方式激發最好的工作表現,我們顯然都需要對薪資、獎勵、壓力以及工作表現之間的關連性有更多了解。而且,我們絕對必須將人類的不理性行為及一些奇怪的習性考慮在內。
Daniel Pink:叫人意想不到的激勵科學
https://www.youtube.com/watch?v=rFVhkIrVDzM 
「有錢能使鬼推磨」這句話基本上沒錯,「重賞之下必有勇夫」也是正確的,但僅限於「推磨」「勇夫」這類的勞力工作;
需要發揮創意與運用思考的工作者認同自我實現這些高層的激勵因子較為有用。
提高工作表現的祕訣,不在獎與罰,而是在見不到的內在動力,那種因為工作有意義而做的動力 

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