《不理性的力量DanAriely》第1章 給的愈多，得的愈少

◎這本書分為2部：1是工作上的不理性，2是生活中的不理性。每章都是針對某一特定人類不理性面所做的實驗與討論。

◎第1章談薪酬與工作動力的關係。一般認為「重賞之下必有勇夫」，給的獎勵越高，員工的表現應該越好。但是，當員工得到超額的獎勵時，他們反而會失去心中的平衡感，變得不專心、患得患失，結果反而把事情做的亂七八糟。作者從實驗中，也証實獎勵與績效是呈倒U字型的關係。也就是一開始把獎勵拉高，受測者的確會表現較好。但高過一個程度之後，金錢反而成為分心的源頭，受測者表現開始降低。

投資界也已證實，基金經理人有很多舉動，顧及的是他的職業、他的薪水，而非投資人的績效。

最後，作者建議為員工提供一些金額較小，但發放頻率較高的績效獎金或提供一種長期平均績效獎金，都是很好的建議。

◎我對本書的摘錄，會特別重視實驗的設計及過程，在「精實創業」書中便非常強調用小實驗玩出大事業的能力。相較之下，本書第1、4、7、8章的精彩度略低。

《不理性的力量DanAriely》第1章 給的愈多，得的愈少

￭巨額獎金為何不一定買得到績效？

◎獎勵其實是把雙面刃。在某種程度下，獎賞能夠激勵我們努力學習、表現優異，但超過一定的程度，激勵所帶來的壓力就會移轉人們的注意力、讓人無法集中精神完成任務，而這是誰都不願見到的結果。

◎實驗結果，有機會贏得低額獎金的人，以及預期能拿到中等獎金的人，表現結果其實相去不遠。我們的結論是，由於提供的低額獎金，其實對實驗對象而言已經頗具分量，因此，他們可能已經得到足夠的激勵。但是從圖看出，有機會贏得最高獎金的受試者，表現結果反而最差。與那些只能獲得低額或中等獎金的人相比，他們獲得「佳」或「極佳」的比例不到1/3。高額獎金的壓力之大，顯然已經讓實驗對象難以承受，以致他們的能力大打折扣、表現完全走樣。
◎最好的方法是保留績效獎勵制度中的獎勵效果，但同時又消除它可能帶來足以影響工作表現的壓力。要達到這個目標，我們可以為員工提供一些金額較小，但發放頻率較高的績效獎金。另一種方式則是為員工提供一種長期平均績效獎金(比如說，以過去5年的表現為獎勵標準，而非只根據當年的績效發放獎金)。這樣一來，員工在工作第5年時，就可根據前4年的工作績效來預估自己今年所得80％的獎金，而當年度工作表現所造成的立即效應也可大幅降低。

不論我們決定以何種方式激發最好的工作表現，我們顯然都需要對薪資、獎勵、壓力，以及工作表現之間的關連性有更多了解。而且，我們絕對必須將人類的不理性行為及一些奇怪的習性考慮在內。
Daniel Pink：叫人意想不到的激勵科學

https://www.youtube.com/watch?v=rFVhkIrVDzM 
「有錢能使鬼推磨」這句話基本上沒錯，「重賞之下必有勇夫」也是正確的，但僅限於「推磨」、「勇夫」這類的勞力工作；
需要發揮創意與運用思考的工作者，「認同」及「自我實現」這些高層的激勵因子較為有用。
提高工作表現的祕訣，不在獎與罰，而是在見不到的內在動力，那種因為工作有意義而做的動力。 

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